在2015年发布的《关于构建和谐劳动关系的意见》中，对我国当前的劳动关系现状的分析是，“劳动关系矛盾已进入凸显期和多发期，劳动争议案件居高不下，有的地方拖欠农民工工资等损害职工利益的现象仍较突出，集体停工和群体性事件时有发生，构建和谐劳动关系的任务艰巨繁重。”因此，劳动者权益是一个关键因素在解释劳动收入在GDP中所占比重递减和轴承极其重要的经济意义。另一方面，也有人提出《劳动合同法》对劳动者保护过度，降低了劳动力市场的雇佣灵活性，工人可以炒雇主，雇主无权炒工人，对企业造成了严重的负担。那么在目前中国制造业企业转型升级的关键期，劳动力的劳动权益保护有哪些成绩，还存在什么问题？中国一直以来作为世界工厂，它是血汗工厂吗？发表在CEJ上的《Labor rights in Chinese manufacturing firms: an empirical analysis based on the China Employer-Employee Survey data》为读者提供了一个基于570名雇主调查问卷和4794名员工的问卷调查数据分析论文。文章指出劳动权利并不是一个一维的变量，它们可以分为集体劳动权利和个人劳动权利，根据国际劳工组织的定义和相关文献。此外，每个维度与劳工权益可以进一步分类。使用全面和更新的数据从2015年所引起的调查中，我们提出了一个综合的描述性总结劳动权利在中国制造业企业的状态。

    本文中的描述性的数据分析表明，集体劳动权利（包括参与工会及集体谈判协商）的整体保护水平在中国制造业企业只是略高于平均水平，61.45%的企业促进工会和64.93%参与集体谈判。当我们比较我们的结果与先前的研究中，我们注意到这个数字小幅度的改善。然而，这些指标因为公司特有的特征（如规模、资金来源、所有权结构、出口商或非出口商）出现显著变化。其中，那些出口企业比非出口企业更容易成立工会。此外，大公司更容易适应工会。接受外国捐款的公司更有可能比港资、台资或澳资公司和国内投资企业（然而，内资公司比前者更有可能这么做）成立工会。最后，尽管62%的被调查公司是私营企业，但拥有工会的企业只有不到55%。关于工资集体协商，我们的结果与先前的研究相比表现出更大的改进。而且企业的规模大小和是否全球化对比率几乎没有影响。然而，与外商投资企业资本禀赋企业这个比率较低。

    关于个人的劳动权利（包括参与社会保险福利和晋升机会），虽然大约40%的员工缺乏晋升的机会，基于性别的歧视，户口，或者教育程度并不明显的影响了晋升机会。然而，在参与社会保险方面，尽管医疗保险和养老保险是强制劳工权利，仍有接近9%的员工不接受社会保险。拥有受过良好教育的员工更可能参与医疗和养老保险。

    对于集体劳动权利，不同的要素禀赋企业特性对劳动权益不会产生重大影响，但公司在技术密集型产业在组织工会和执行集体工资谈判方面都不尽如人意。对于个人劳动权利，员工不同的要素禀赋可以提供更多享受劳工权利的平等机会。劳动密集型行业的工人对晋升权利和享受医疗保险的需求更为强烈。

    根据本文的分析发现，关于劳动权利在中国制造业公司的表现比我们以往看到的通过各种国际组织和先前的研究所发布的要好一些，而且那些研究通常只专注于一个特定方面的劳动权利（比如仅仅是员工参与社保的情况，晋升情况或工会参与情况），或使用过时的数据来证明他们的假设。此外，相比一些少量的关于劳工权益的实证论文，我们的研究表明，集体劳动权利的保护和平等个体劳动权利正在改善。