武汉大学质量发展战略研究院

学术动态
2017年第14期（总第249期）

武汉大学质量发展战略研究院编     2017年6月20日

    6月14日，2017年第19期“珞珈质量双周学术论坛”（总第242期）在我院召开。本次论坛以“Frontier of Conflict Management”和“How to Get Published in Social Science Classification Index Journals”为主题，由美国德克萨斯大学埃尔帕索分校大学教授Richard A.Posthuma主讲。我院院长程虹教授、研究室相关老师和硕博士研究生参加论坛。
    首先程虹教授代表武大质量院对Posthuma教授的到来表示了欢迎，向各位师生介绍了Posthuma教授主要研究雇主和雇员关系问题，包括激励、歧视、工会治理以及劳动合同等相关问题，并表示Posthuma教授未来会对中国劳动合同法出版相关研究手册。程虹院长表示与Posthuma教授共同参观调研企业的过程中，向Posthuma教授学习到了如何找到中国问题，包括从雇主和员工的冲突中发现问题。同时介绍了Posthuma教授接下来将从“如何实现合作共赢”、“冲突管理的前沿研究”以及“如何发表高质量的SSCI论文”方面，发表演讲。
    Posthuma教授在下午的论坛中首先为大家介绍了谈判的基础，谈判的目标就是使双方可以自愿达成解决争端的协议。解决冲突的方法有三种：一是权力，建立在强权之上；二是权利，基于法律的要求；三是利益，源自于协商。协商的进度有几个关键环节：一是首次报价或需求，这就是开始谈判的地方；二是目标点，这正是合理地希望结束谈判的地方；三是阻力点，这是愿意去达成协议的地方；四是“BATNA”，这是谈判协议的最佳选择，它经常影响阻力点。以雇主和雇员之间的冲突为例，雇主希望劳动力成本降低，产出或销售更高，而雇员想要更高的工资和福利。从雇主的角度来看这个问题，当雇主面临冲突时有五种选择，一是竞争，他们只关注自己的利益；二是妥协，这意味着他们会专注于自己的问题，但也会为他们的员工做出一些让步；三是适应，这意味着他们会给员工他们想要的东西；四是避免，意味着他们不会处理的情况；五是合作，这意味着他们会尽量保持较低的劳动力成本，获得高的生产率，而且还付高工资。总之，谈判是解决分歧利益的争端，有时谈判是要分出“赢输”的，但谈判也可以是合作的，我们可以促进创造性合作。
    其次Posthuma教授又讲解了如何管理棘手的冲突。有时冲突会特别难以解决，一个常见的原因是愤怒干扰了理性思维和行为。螺旋式冲突的发展使得冲突越来越严重，有很多方法都可以管理棘手的冲突，管理情绪并减少螺旋式冲突造成的紧张关系。最后Posthuma教授继续为大家分享了自己的研究成果：关于民族文化对个人绩效和企业绩效的回报。研究表明：以绩效为导向的管理目标对绩效并没有正向影响；未来导向对绩效有负向影响，但是这些负向影响可以通过增加对个人的支付而克服；性别平等和过分自信没有统计上的显著性；集团主义和制度主义是有区别的，集团主义和更高的绩效水平相关，而制度主义和更低的绩效水平相关。但是集团主义和制度主义对个人支付的影响具有较高水平的积极影响；只能是低权力距离或高人文取向中的一个对个人支付的影响是增强的；不确定性可以降低绩效，而更高的个人支付可以减弱这种负面影响。
    最后Posthuma教授介绍了如何在国际优质的SSCI期刊发表论文的相关经验。他列举了一个生动形象的例子，对于高质量期刊的论文来说，所研究的问题是通过苹果从树上落下发现了万有引力定律，而低质量期刊的论文来说，所研究的问题仅仅是橘子也是遵循万有引力定律的。我院师生就“如何发表高质量的SSCI论文”包括投稿周期、发挥中国故事和数据优势等方面进行了热烈的讨论。

（整理人：贾旭）