上世纪90年代中后期我国一些国企进行了大规模的持续近10年的国企员工“买断工龄”，至今已经接近20年，买断工龄行为的效应已基本显现。

    “买断工龄”指的是按照员工在企业的工作年限（即工龄）、工资水平和工作岗位等条件，结合企业实际情况，由企业一次性支付给员工一定数额的货币，从而解除企业与这类员工之间的劳动关系。这个寒假我走访了家乡一些买断工龄的员工以及相关工作人员进行了解获知，选择买断工龄的员工年龄呈倒U型分布，即濒临退休、工龄较长且身体不好的员工和工龄较短、年轻的员工选择买断的居多。从原因来看，主要分为个人原因和家庭原因，其中个人原因大致有以下三种：1、待遇不满：大多实行“买断工龄”政策的国企都面临效益不好的困难，导致工资水平较低甚至拖欠员工工资，员工的收入难以满足家庭生活需要，再加上工作饱和度普遍不高，空闲时间较多，有些员工原本就在企业之外就从事了副业；2、拥有职业理想：有些员工拥有自己的职业理想，但由于一些客观条件暂时留在国企就职，买断政策出台后，他们更倾向于获得一次性补偿作为基础资金，外出自谋职业。3、健康状况较差：一些员工年龄较大，工作精力不足，尤其是一些高危行业的员工，有工伤需要停止工作进休养。家庭原因主要是由于家庭发生突发事件急用钱或家人支持买断等。

    据了解，由于很多员工对于买断工龄的法律约束不明确，在买断后超过半数的员工出现了申请返聘的行为。买断之后的返聘属于非正规就业，指的是没有签订劳动合同、无法建立和暂时无条件建立稳定劳动关系的就业形式。返聘岗位主要分为公益性岗位、非正规一般职业和自主创业。其中公益性岗位就包括路勤、门卫、社工、绿化、清洁等工作。一般性职业指的是回到原单位从事保洁、勤杂或装运工等非管理、低技能岗位，外出自谋职业的一般会去发达沿海地区的民营企业打工。根据相关工作人员回忆，80%的员工由于习惯了国企的工作模式，难以适应外出就业，最后还是返回国企申请反聘。

    相关文件规定，员工的家庭成员在没有任何一个人就业的情况下，可以申请原单位返聘，按照劳务派遣的形式为员工提供工作。这本质上是工会为困难员工提供的一项救助行为，在实际的操作过程中，大部分的申请返聘的员工都无法回到原来的岗位，而是在比原来岗位更基础的岗位，且工资也无法与同工种的国企正式员工工资相提并论，主要缺少的是绩效部分和社保部分。

    总的来说，国企员工买断工龄行为达到了一定的减轻国企负担的效果，但在实际操作中，却由于工会的介入，员工的信访行为等，效果打了一定的折扣。但一定程度上安抚了员工及家属，避免了闹事行为，且一些买断重新创业和择业的员工也一定程度上为地区的经济发展做出了一定的贡献。因此总效应到底如何，需要我们深入的探讨。