在经济学当中，管理者应该如何制定员工薪资来激励员工是个很有意思的问题。这当中，有两种基本的工资制定模式常被研究者用来进行比较，它们是相对工资与计件工资。这两种工资制定模式之所以常被用来进行比较，主要是因为相对工资是指某位员工每日的收入取决于当日其自身的劳动生产率同全体员工的劳动生产率的比值而计件工资是指某位员工每日的收入仅仅取决于当日其自身的劳动生产率，从而相对工资是在计件工资的基础之上同时考虑到某员工的生产性活动对其同事产生的外部性。

　　通常意义上来说，如果只考虑有无外部性的差异，相对工资策略更有利于管理者有效规避生产当中的各类突发事件对企业总劳动生产率的负向影响，而计件工资策略相比相对工资策略可以给企业带来更高的平均劳动生产率。

　　然而，这种工资策略的变化带来的劳动生产率的变化也可能是由员工的非外部性行为导致的，比如某员工对稳定的收入目标的维持，对未来不确定性的应激以及其趋利避害的本性。不过，研究表明，这些非外部性原因多缺乏实证依据。

　　首先是对于稳定的收入目标这一解释的驳斥。第一，如果某员工为了维持稳定的收入目标从而通过更加努力工作来应对单位工资的下降，研究者不应该观测到获得更高单位工资的员工工作更努力这一事实。这一论点也无法解释为何来自低收入国家的员工更加努力这一现象。第二，如果某员工确实是为了维持稳定的收入目标，研究者不应该观测到诸如天气等外部因素对员工的劳动生产率产生影响这一事实。第三，为了维持稳定的收入目标是某员工对于工资策略变化所做出的相应行为，不可能其外部性行为在第一种工资策略下存在，而在第二种工资策略下不存在。

　　其次是对于对未来的不确定性的应激这一解释的驳斥。如果某员工是因为对未来收入的不确定性而不那么努力的工作，研究者很难观测到稳定一致的生产行为。这是因为员工很快会根据已经发生的生产收入事实来对未来做出推断。

　　最后是对于趋利避害的本性这一解释的驳斥。这是因为某员工对于努力工作会使管理者下调单位工资的信念很难形成。现实当中，由于工作场所及内容的随机性，某员工很难对影响自己单位工资的原因形成准确的认识，自然他也不一定会认为这是管理者所为。