一直以来，关于企业研发行为及其影响因素的观测与实证，一直是国外研究较为关注的热点与难点。在市场竞争日益激烈、消费者对产品质量需求不断提升的背景之下, 企业必须加快自主技术创新, 才能保持并提高企业自身的竞争优势, 而这一切都离不开企业的研究与开发（R&D）。企业的创新绩效不单单是一把手领导的事情，越来越多的研究表明成功的企业必须依靠高效的高层管理团队（Top Management Team，TMT，在此简称“高管”）。
    “高层梯队理论”( Upper Echelons Theory，UET)把“研究CEO 个人”的范式，拓展到研究高层管理团队，开拓了一个崭新的、具有重大战略意义的研究领域。该理论认为，高层管理团队的人口统计特征，如年龄、性别、学历等，能够在一定程度上反映中高层的认知、价值观等心理特征，以及团队内部的沟通和冲突等运作过程，进而会影响到组织的战略选择与绩效。沿着这一理论模型，企业高管的背景特征影响企业总体创新绩效的因素，主要有如下的观点：
    1. 高管规模
    高管层规模的扩大，会使得团队观点、价值导向、以及利益异质性的可能性增大。Smith 等( 1994)认为，高管团队的规模会影响企业的产出。Eisenhardt 和Schoonhoven ( 1990 )的研究发现，较大的管理团队可以拥有较多的人员去从事新事业的开发，进而促进创新的产生。
    2. 高管的任期
    任期长的团队，能够进行经常的交流，建立分享知识、信息的程序和语言，进而有利于成员更好地理解企业一把手的政策和意图。Finkelstein 和Hambrick ( 1990) 研究了美国不同行业中高层管理团队任期对研发强度的影响，发现高管团队的任期与企业战略变革负相关。
    3. 高管的年龄
    年龄作为高管人员的一个重要特征, 会影响到企业的研发支出决策。Bantel 和Jackson( 1989)发现，高管团队的平均年龄越大，越不愿意采取进取性的发展战略，平均年龄与战略变革呈负相关的关系。与年轻的中高层相比,年长的高管可以从早期的工作业绩中得到优势(Advantage from earlier achievements) , 所以他们倾向于回避风险或较低增长, 许多心理学理论也对此提供了证据。Wiersema 和Bantel ( 1992)通过对87家美国上市公司的实证研究也发现，平均年龄越高的高管团队，其战略决策行为越保守，企业的多元化程度越低。
    4. 高管的受教育水平
    人力资本理论认为，教育水平反映一个人的认知能力与专业技能。拥有更高教育水平的高层管理者，具有更强的获取所需信息的能力，更容易察觉变革和创新的需要，从而更容易接受创新。有研究表明，高管成员学历越高对公司的战略变化越有利，教育程度较高的管理团队比较会采用管理创新与技术创新。
    5. 高管的职业背景
    Daellenbach和McCarthy（1999）将高层管理者的职业背景划分为财务、法律、生产、工程技术、研发和营销等6 类，发现拥有技术背景( 包括生产、工程技术和研发) 的高管层成员的比例越高，公司的研发强度越强。在研发投入排名较低的企业，高管人员一般具有生产、流程开发和财务等职业背景。古家军和胡蓓（2008）的研究也表明，高管层职业背景异质性，对企业技术创新有着较为积极的显著影响。
    6. 高管的性别差异
    Smith等在控制了企业特征的控制变量与因果关系方向之后，仍然发现女性高管参与与企业绩效的正相关关系，并且进一步区分发现，因家族裙带关系任职的女性高管与企业绩效关系不显著，而通过选举任职的高管与企业绩效关系显著。有研究通过区分女性所参与的高管团队的不同管理层级,发现不同层级的女性领导对企业绩效的影响也不同。Welbourne（1999）采用IPO 后股票价格表现作为企业绩效测度，也发现了女性高管参与和企业绩效的正相关关系。Dezso（2008）等发现，发现女性高管参与和企业的Tobin’s Q呈正相关关系。同时，也有一些研究发现女性参与高管馆对，并不会对企业绩效或生产率产生较为显著的影响。
    高管异质性对企业创新绩效的差异，有部分是由于其所处环境的不同而导致的，比如：与企业领导风格、权威类型、企业类型（不同规模、不同所有制企业等）、团队氛围的差异等。Leifer（1996）认为，企业所面临环境的不确定性以及决策问题的复杂性，使得CEO这一决策者需要大量多元化和异质性的信息。以团队形式进行决策的质量和效率，之所以优于CEO个人，关键取决于高管成员的信息共享，并能基于对不同观点和方案形成统一的行为。关于高管影响企业创新绩效的传导机制的研究，尤其是在中国目前特定情景下的理论启示，还需要我们进一步探寻和研究。