最初对劳动力市场上技能（skill）的经济价值分析来自于Becker (1964) 的人力资本模型。Becker把技能看作是一种长期的投资品（a durable investment good），需要通过教育和培训获得。基于这个逻辑，Mincer (1974) 使用受教育年限（years of schooling）和工作经验（experience）作为技能的代理变量，实证分析技能的市场价值。人力资本模型能够成功地解释教育及其随时间变化的回报率，但是该模型没有描述人力资本市场需求端的信息。具体而言，该模型没有解释什么因素决定了雇主需要的技能，为什么需要这些技能，以及这个技能需求随时间怎样变化。
    近期的文献希望通过任务框架（task framework）分析工作技能的需求。这种方法是通过核心任务需求（工人在他们的工作中必须完成的活动）把工作分类，然后确定需要执行这些任务的正式和非正式技能集合。工作任务方法提供了连接劳动力市场总需求和特定工作活动的特殊技能要求。
    虽然这些研究强调了工作任务（job tasks）作为组织框架的潜在价值，但是这个方法存在两个重要的挑战。第一，概念的界定。关于工作任务方法的研究还没有明确定义清楚工作任务（工作的属性）和人力资本（工人的属性）之间的流经学对应关系，模糊的对应关系很难分析清楚工作任务与工资回报的关系。第二，测量方法。目前主流的研究使用受教育程度、潜在工作经验、性别、种族、出生地等数据衡量人力资本，但是基本上少有数据衡量工作任务。为此，Autor等学者基于收集衡量工作任务的相关数据，在《Journal of Labor Economics》（劳动经济学）2013年第2期发表了一篇名为《Tasks to the Test: Human Capital, Job Tasks, and Wages》的文章，实证分析了工作任务对工资的影响。
    作者指出，Mincer模型可以用教育解释市场回报率，但是教育无法解释工作任务的市场回报。工作任务与教育在两个方面存在着不同。第一，工作任务不像教育一样是一种长期投资。一位工人在工作中的任务是工人技能在特定场所应用的一系列组合，工人能够根据工作需要改变技能。工人的不断自选择意味着不存在人力资本与工作任务的一对一对应关系。第二，工作任务是多维活动的组合。例如，乘务员主要从事人际和体力任务，建筑工人主要从事结构分析和体力任务，管理者主要从事分析和人际工作。这些基本的核心工作任务无法分开，在不同岗位上的每一位工人必须同时拥有两项甚至多项不能的完成工作任务的技能。
    为此，作者通过把工作任务抽象成体力劳动、脑力劳动、工作中的阅读能力、解决问题能力、交流沟通能力等对于不同工作任务的能力，并且运用主成分分析方法把这些工作任务合成三个任务：抽象任务（Abstract Tasks）、常规任务（Routine Tasks）和手工任务（Manual Tasks）。结果发现：在控制了受教育程度、工作经验、性别、种族、工作岗位等变量的基础上，抽象工作与小时工资正相关，常规工作和手工工作与小时工资负相关。