“如果我们用货币符号衡量人类的幸福，北美人可能是世界上最愉快的群体。也不尽然。尽管50多年来始终保持着经济增长和物质消费，我们的幸福感和许多福利指标却在下降。我们该如何重新定义经济增长，并使之与影响生活质量的最重要因素保持一致呢？这些重要的因素包括：相互支持、有意义的工作、健康的环境以及精神方面的康乐。”以上是学者马克•安尼尔斯基在他所著的《幸福经济学》中的摘录，作为经济学家，马克•安尼尔斯基建立了一种新的名为“真实财富”的实用经济模型，用于测度那些真正决定福利的影响因素，并有助于重新定义发展。那么哪些是真正决定福利的影响因素呢？美国金融危机的爆发，使人们惊觉在一个只奉行财富最大增长的社会中，同样蕴藏了很多不稳定因素。在这一规则中，经济和社会被完全分开了，人们遵从的只是狭隘的利润和效率观。它在承认金融市场对一个国家统治的同时，不仅忽略了回报缓慢的生产性投资，政府在制定政策时也常常忘记人们所说的社会代价。失业、痛苦、绝望、家庭不和等，即使用金钱计算，也是极高的社会代价。但当代的经济理论或决策中，很少把这些负面的代价计算在内。从力的守恒原理说，当一项经济决策以失业或不稳定性为潜在力量施加给社会时，社会也必将在未来以犯罪、自杀或日常暴力反作用于这项决策。比如前几年在法国和伦敦出现的罢工或抗议浪潮，这几年由于欧洲经济危机导致的难民潮，其实都是对过去经济政策的反作用力。因此不难发现，一味只追求利润最大化的、短视狭隘的经济理论可能已经并不能适用于经济全球化的今天，反而更应该多一些对社会成本的计算，多一些对正义和幸福指数的考量。
    我们所期望实现的是合宜所有人需求的幸福经济学观，对于企业来讲，盈利是最终目标，但居高不下的员工流失率困扰着企业的发展，严重地影响了企业的正常运营与效益。培养一位娴熟合格的员工，往往企业需要付出三年或五年，甚至更长的时间，再加上寻找替代员工花费的重复招聘成本，员工流失对企业的运营成本是一个很大的考验。而从很多方面去分析都能证明一个幸福的人可以产生出更积极更主动的工作热情，从企业管理上努力提升员工的幸福感，则可以得到员工加倍工作的回报，员工对企业的归属感也将大大地提高。一项调查显示，对中国人来说，最看重的五项工作价值观分别是：被人尊重、在工作方面有影响力、工作对个人的成长有帮助、工作上有成就感、工作能得到认可。传统的员工关系中，企业与员工之间是单纯契约关系，企业支付员工一定的报酬、福利，以换取员工的劳力与脑力。而如今，现在员工的价值观已经从“外部回报”向“内部回报”在转变，从“生存价值观”向“幸福价值观”在转变。心理契约开始受到大家的关注和认可，心理契约理论认为，企业与员工之间既是经济契约的关系，也是一个心理契约的关系，企业应通过建设新型的员企关系，不断提升员工工作幸福感和满意度。这种幸福感和满意度是在员工获得了一定物质需求的满足之后，升迁的机会、发展空间、受人尊重、关系和谐、职业机会、公平程度等等，都会成为影响员工流动非常重要的因素，人人都希望到具有良好员企关系的幸福企业去工作。人的发展、成功和幸福不仅需要环境和社会文化等，而且也需要充分认识和发掘员工个人内在的积极心理品质，更有效地引导员工以积极的情绪状态投入工作，从而激发团队活力和激情，促进工作绩效提升。当大部分员工都感到在这个企业里工作是件幸福的事情时，那这个企业就应该是处在幸福的状态中了，这样的企业一定是以人为本的，员工受到尊重，受到激励，这个企业一定是非常有朝气的，也一定具有较好的竞争力。如果幸福能带来推动发展的动力，那它何尝不是一种生产力呢？