自舒尔茨（1990）从劳动力供给的角度研究劳动力素质与就业的关系，提出劳动力的教育、能力和健康等人力资本，对经济增长的贡献比物质资本和劳动力数量的增加更为重要这一观点之后。已经有诸多的学者研究了劳动力与就业之间的关联。并在研究过程中逐步建立和发展了就业质量的影响因素及其构成框架。Smith（2008）用欧洲劳动条件调查的数据对就业质量的相关影响因素进行了研究，发现国家之间的区别并不是影响就业质量最主要因素，更为重要的因素是性别、职业地位、工作时间和部门。不过在中国，很多制造业企业的就业人口来自于农村，因而国内学者再研究过程中，加入了对户籍分析。蔡昉（2010）研究了城市化过程中的农民工贡献，发现城市化进程在相当大的程度上是没有改变户口性质的往日农民，按照定义被统计为城市常住人口的结果。他认为户籍改革应当把福利上的差距缩小到无需借助户籍身份的转变即可共享公共服务，从而打破改革面临的两难处境。李亚慧，李瑞峰（2012）转移后的农村劳动力多在非正规部门工作，造成工资收入低、工作条件差、就业质量不高。在包括户籍制度、劳动就业制度、社会保障制度等外在因素逐渐有利于农村劳动力的转移就业之后，人力资本及其投资因素将成为就业质量提高的主要障碍之一。李强（2002）研究认为非正规就业是中国劳动力的主要就业方式，非正规就业为失业口、流动人口、过剩的农村劳动力留下了巨大的生存空间。可采取所谓“供方干预”的方式，增加非正规就业者获得培训等类似资源的机会。
    此外，由于农民工就业及其在城市安家所表现出的特点，一些学者也专门对农民工的就业质量问题进行了研究。黄乾（2009）就业稳定性已经成为影响农民工工资收入的一个重要因素。稳定就业农民工的工资收入明显高于非稳定就业农民工，并且非稳定就业农民工的收入差距大于稳定就业农民工。Oaxaca-Blinder工资差异分解的结果显示，稳定就业农民工与非稳定就业农民工工资差异的40.52%是由个体禀赋差异造成的，59.48%的差异是由就业差异等造成的。白南生，李靖（2008）利用北京市 700 多名农民工就业史数据对其进城后的就业流动状态、原因和结果进行了分析接，他发现近 2/3 的农民工进城后经历了就业流动，在当前单位的平均工作年限仅约 3.4 年，农民工的工作稳定性较低。希望提高收入是流动的主要原因，农民工工资收入难以发生变化。通过流动使劳动力市场机制灵活运转，随着农民工进城时间的推移，流动使工资均等化程度提高。刘万霞（2013）基于国务院发展研究中心2010年对全国农民工调查数据，分析职业教育和不同类别的技能培训对农民工就业的影响。研究发现技术培训对提高农民工工作满意度有显著的作用，尤其是政府组织的培训和企业组织的培训，前者有利于提高农民工的普通技能和择业能力，后者通常带有激励或约束机制，有助于提高农民工的归属感和工作效率。农民工参保情况对提高其工作满意度和就业稳定性具有正向的影响。郭丛斌（2004）利用国家统计局城市社会经济调查总队2000年在全国范围内进行的城镇住户调查数据，根据不同职业的收人水平，将劳动力市场分割成主要和次要劳动力市场，研究中国的劳动力分割现状。研究表明无论在主要劳动力市场还是在次要劳动力市场，教育与劳动者的收入具有显著正相关关系，但主要劳动力市场受教育年限的增加对提高收人的作用要大于次要劳动力市场；而工作年限的增加对提高收人的作用在主次劳动力市场没有显著区别。
    国际劳工组织（International Labour Organization）认为就业质量很重要的部分就是提供安全和健康，并且能够提供体面的工作。因此，很多学者在研究就业质量问题时，增加了对工作环境以及个人发展相关的因素。刘素华（2005）构建了一个就业质量量化评价体系，他认为就业质量应该包括聘用条件、工作环境、劳动关系、社会保障。另外一些学者在研究中开始注重主观感受的评价。Judge（1995）研究了1,388 个美国企业高管样本发现，人口、人力资本、激励和组织变量解释了客观职业成功和职业满意度上的显著差异。教育水平、质量、信誉和学位类型能够预测个人财务上的成功。相比之下，只有激励和组织变量能够解释工作满意度上的差异。因此导致客观职业成功的变量往往与主观定义上的成功有很大不同。翁清雄，席酉民（2011）验证了职业成长和职业满意度之间的高度关联，并认为在无边界的职业生涯时期，人们对自身职业成功的评价标准开始转变，注重主观的满足感。他在总结现有学者的研究基础上，认为薪资/收入、职位/晋升是被用来衡量客观职业成功的主要标准，职业满意度、职业成功感则是用来衡量主观职业成功的主要标准。李军峰（2003）把就业质量定义为就业机会的可得性、工作稳定性、工作场所的尊严和安全、机会平等、收入、个人发展等有关方面满意程度的综合概念，并将就业质量的度量分为就业稳定性、工作质量指数、劳资关系指数。她通过第二期妇女调查的数据分析认发现女性在就业中由于教育、制度、歧视等问题，导致了其就业质量较低。苏丽锋，陈建伟（2015）运用了14省份的就业质量调查数据，研究了影响就业质量的各项因素对就业质量的影响。作者认为就业质量的评价方法就是员工对自身就业的满意度评价，他们将就业满意度评价分为四个量级由员工进行自我评价。研究发现劳动报酬因素对就业质量具有显著的提升作用，工作时间因素对就业质量的影响力逐渐增加，职业发展因素对就业质量的总体作用相对较弱，职业尊重因素对就业质量提升的边际效果最明显。在该研究当中还考虑的人的心理对就业质量评价的影响，并以性别和地区的方式进行分类，检验了各因素的边际影响基本趋同。由于人的主观感受还与人的性格特征相关，因而部分学者还研究了人格特质对就业质量的影响。Seibert（2001）通过随机抽取的2781名已经毕业3到30年的美国中西部大学校友样本，研究了人格特质与职业成功之间的关联。结果表明大五人格中的外向性    工资水平呈正相关，晋升和职业满意度相关，而神经质与职业满意度呈负相关。宜人性与职业满意度呈负相关性，开放性则与薪酬水平呈负相关。Rothmann（2003）研究了159名雇员的人格特质与工作绩效之间的关系。结果表明，情绪稳定性，外向性，开放性和严谨性均与任务绩效和创造力。三种人格维度，即情绪稳定性，开放性和宜人性，能够解释参与者的管理绩效方差的28%。John Gelissen（2006）通过1998到2000年的荷兰家庭调查数据研究发现，有人格特质和职业生涯的成功之间的实质性有着直接的关系。
    通过分析现有的文献可以发现，已经有不少学者同劳动保障、工资提升、职业晋升、劳动培训等方面研究了各个因素对就业质量的影响。也有学者建立就业质量的量化指标来分析就业质量的状况。在这些文献中，虽然有些学者间接的提到了在各种影响就业质量的因素中，员工的人格特质或者是性格对就业质量感知和评判的影响，但是限于调查数据的不足，在这个方面的研究工作还有一定的缺失。因此，在现有研究的基础上，我们可以加入员工的人格特质作为解释变量，用以研究员工性格对就业质量评价的影响。