劳动者是企业获得竞争优势的一个重要生产要素，效率工资相关理论表明，如果企业支付给工人比现有工资更高的工资，就可以提高劳动者的工作投入程度和劳动生产率（Akerlof, 1982; Stiglitz, 1984; Spence, 2002）。但现实是，随着经济水平的提高，劳动者的工作投入程度不单单受工资的影响，还受到其自身综合生活条件——生活质量的直接影响。对于微观个体来说，其生活质量反映了其个人生活条件的综合状况（卢淑华，2000），生活质量一般包括个人的物质福利、健康营养、生活压力、居住条件、闲暇时间、幸福感等方面。对于不同的企业来说，在其他因素不变的情况下，劳动者的生活质量水平是否对企业的劳动生产率产生了显著影响？
    对于企业来说，不同类型企业的劳动生产率是存在一定差异的。造成企业劳动生产率差异的原因很多，主要包括企业的技术水平、所处行业、企业管理方式、劳动者技能等。企业的劳动生产率是劳动者的工作绩效的加总，与劳动者本身的能力和态度有直接的关系。随着企业层面数据获取难度的降低，从生产要素视角分析比较优势来源成为可能。其中，生产要素就包括劳动者、中间投入品、资本、技术、土地等。在土地、资本等差异性较小情况下，探讨劳动者本身的能力和生活条件就显得尤其重要。员工生活质量对企业劳动生产率的影响存在不同方向的影响：一方面，更高的员工生活质量水平意味着企业能够吸引并留住高水平的人力资本，同时员工工作的积极性会更高；另一方面，更高的员工生活质量水平意味着企业给予员工的回报要高于他们的保留工资和福利，是一种成本的额外支出。因此，员工生活质量水平与企业生产率之间的关系是一个开放性的问题。
    1958年美国经济学家加尔布雷斯（J.K.Calbrith）首次提出“生活质量”（Quality of Life，简称 QOL）的概念。综合目前国内外关于生活质量的相关研究，从研究目的来看，生活质量概念主要包括反映个人生活状态的微观层面和反映社会发展趋势的宏观层面。前者包括个体的客观生活状况及其对这种生活状况的主观评价，后者包括人民生活所处的经济、社会、环境系统的总体客观情况。综合国内外的相关研究，对于个人来说，其生活质量（Quality of Life）主要是指人们在日常生活中所享受的综合条件，其范畴要大于反映工作环境条件的工作生活质量（Quality of Working Life）。
    如果用工资水平作为员工生活质量的代理变量，则效率工资是阐述员工生活质量与企业经营绩效的主要理论。效率工资认为，工人的生产率取决于其所获得过的工资，工资水平的上涨会提高劳动者生产率。进一步的讲，企业支付给工人比行业工资更多的工资，有助于提升工人的努力程度和劳动生产率，进而获得盈利。对于员工来说，较高的生活质量，可以使其产生较高的工作满意度。Fisher （1980）认为总体工作满意度这样的工作态度变量可能与企业绩效有关。Amabile (1996)认为，员工的创造力水平主要取决于员工的工作态度（内在动机）。虽然员工的人格特质具有影响关系绩效的潜质, 可由于工作满意度低, 员工肯定缺乏工作绩效的行为，所以当人们的工作满意度较高时，人们更容易工作、帮助他人、遵守纪律和在工作中更少表现负面行为。同样一个人在不同企业、或同一企业不同的管理政策下, 有不同的绩效表现。因为个人的工作绩效较大程度上与个人的能力有关，可工作绩效却与个人的工作积极性和主动性有关，与个人能力的关联较低。因而，员工生活质量的提高，有利于提升员工的工作努力程度和生活幸福感，进而提高劳动生产率。