企业创新能力的提升需要有效地激发劳动力的创新能力。探讨劳动力对于企业创新的影响，需要解答三个主要问题：第一，企业如何通过劳动力质量的提高来促进企业创新能力的提升；第二，企业如何通过合理的合约安排来促进劳动力的创新行为；第三，劳动力个体的创新激励如何。现有文献也主要是基于这三个问题的研究来解释劳动力的特质对于企业创新的影响。

    （一）人力资本视角

    对于第一个问题：企业如何依靠劳动力质量的提升来进行创新？内生增长理论认为，创新的根本前提是要通过人力资本的积累，提高企业的知识复杂程度。因此，人力资本是劳动力最为基础的能力。人力资本主要包括了劳动力的受教育程度、技能与培训状况以及健康水平等三个方面。早期的人力资本主要研究的是人力资本的总量增长的作用，内生增长理论认为人力资本是影响一国自主研发投入产出绩效的重要因素，人力资本影响了经济原始创新能力、对国外技术溢出的吸收能力以及二次创新能力，决定了发展中国家从模仿向创新转变的能力。基于企业层面的实证分析也可以发现，人力资本投资对企业的自主创新具有显著的正向影响。企业对员工的培训有利于企业人力资本的积累，对于企业生产率以及创新能力的提升具有显著促进作用。在企业家层面，企业的人力资本水平越高，其进行产品创新的倾向也就越高。人力资本的异质性在企业微观层面也会产生显著影响，因为人力资本与企业之间需要进行匹配才能够使得人力资本发挥更大的效应。有研究者认为，劳动力技能分布状况将影响企业的劳动生产率。人力资本的异质性，主要包括企业的年龄、工作经验、知识等方面的异质性，将有利于企业形成专用性和稀缺性，对企业的知识创造具有显著的正效应。同时技术创新的绩效也可能对人力资本的异质性产生反向影响，因为技术创新能力较强的企业有利于形成异质型人力资本的结构。

    （二）工作激励视角

    对于第二个问题：企业如何激励员工进行创新？一个基本的解释就是，企业为员工提供充分的创新回报并为其提供创新的外在条件。创新回报有两个方面的研究：一是工作收入回报；另一个是工作合约安排。工资是劳动者最为重要的工作激励之一，因而企业内工资的异质性对于企业的创新行为与创新绩效也将产生重要影响。经典的内生增长理论认为高工资是劳动力创新的重要激励，劳动力的边际收益下降将对企业创新能力造成负面影响，有学者从资本对劳动的替代角度提出劳动力成本上升将使得企业更多地进行资本投资，从而提高创新水平。另一方面的解释来自于效率工资理论，高于劳动力市场均衡水平的工资可以让劳动者产生更高的工作激励，效率工作实际上就是工作岗位的“租金”，能够减少劳动力的懈怠行为。在发展中国家经济转型的过程中，劳动力工资成本的上升，将对企业的创新激励产生影响，可促进企业更多的研发行为。同时，工资的异质性结构也将产生不同的创新效应，企业管理者之间的工资差距将能够产生锦标赛效应，从而促进企业的研发创新能力提升。但高层管理者之间的收入差距对于创新也可能存在负面效应，较大的收入差距可能降低团队的合作精神，从而不利于企业创新。

    另一方面，工作合约决定了员工创新的投入与产出的状况。灵活的合约有利于促进员工的流动，对于企业和员工的知识异质性都将产生积极的影响，促进知识的外溢，进而促进创新的活动。同时，也有证据表明，拥有更多固定期限合同员工的企业，其模仿型新产品的销售额较高，而创新型新产品的销售状况则不理想，其主要原因于固定期限合同的员工缺乏创新的内在动机。但是，一个保障员工底线生活水平的合约，是促使员工进行创新性冒险的前提，稳定的合约也有促进创新的一面。

    （三）创新激励的视角

    企业创新需要解答的另一个重要问题是劳动力为什么要创新？一个具备较高人力资本的员工并不一定就会有创新的内在动机，企业一味地对人力资本投资也并不必然产生较高的创新产出。因而，决定企业创新产出的另一重要因素就是劳动力的创新激励（或努力程度）。这一视角与创新回报视角的不同之处在于，其研究的主体是劳动力而不是企业，其既包含了劳动力对于创新回报的权衡选择，也还包含了大量的基于劳动力本身特质的研究。对于劳动力个人的创新激励，主要有两个方面的研究：一是劳动力个人特征与创新激励的关系。如在个人创新行为层面，员工的年龄对于创新具有显著的正效应，而任期则对创新具有显著的负效应。年龄与任期对于创新产生负效应的原因在于，随着年龄或任期的增长，劳动力对于风险的偏好趋于下降，并且容易形成对既有知识的路径依赖，不利于创新思想的形成。另一类研究是人格经济学的研究。其基本假设是，员工的人格特质能够影响员工的工作动机和创新行为。大量文献从员工的大五人格视角来研究人格特质与企业创新关系。实证研究表明，员工的开放性、外向性等特质对企业创新行为具有显著的正影响，而神经质则对创新具有显著的负效应。冒险精神是企业家精神的重要内容，也是创新的重要内在精神特质，直接影响企业创新行为选择和创新产出效率。相关实证研究也表明，员工的冒险程度对创新行为和产出具有显著正效应，员工冒险程度高的企业更倾向于通过研发和创新而非单纯简单地机械模仿实现生产过程革新与产品改进。

    参考文献：

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